Captulo seis

El trabajador satisfecho

 

 

Fuente: Governing the soul. The shaping of the private self, London and N. York, Routledge, 1990. Part two: The Productive Subject. Cap. 6: The Contented Worker, pp. 61-74.

 

Traduccin: Lisandro Capdevila

 

 

 

 

La eficiencia de los negocios y el bienestar de los

empleados son dos lados del mismo problema[1].

E. Cadbury, 1912

 

 

El empleo, en su fundamental forma capitalista implica una relacin contractual pura entre dos aislados actores econmicos. El trabajador entra en un acuerdo para alienar cierta cantidad de capacidad laboral a cambio de una paga semanal; el capitalista acuerda dar cierta cantidad de dinero a cambio del derecho de poder disponer del factor crucial en la produccin dentro del proceso laboral[2]. Sin duda esta gruesa imagen capta mucho de lo que era esencial al modo de produccin en el capitalismo temprano. Pero desde las primeras luchas acerca de la duracin de las jornadas laborales y de las condiciones de empleo, el trabajador ha llegado a ser visto como algo ms que una prescindible y eternamente reemplazable mercanca. Inicialmente pareca que era la fuerza, la salud, la virtud, y la rectitud moral del trabajador la que requera ser conservada y que aquellas consideraciones tendran que ser impuestas al empleador por medio de la ley. Algunos ven la imposicin de las obligaciones al empleador a travs de los cambios en las fbricas del siglo XIX como el resultado de campaas realizadas por comprensivos filntropos; otros las consideran como producto de la lucha de la clase trabajadora. El mismo Marx vio aquellas legislaciones como los medios por los cuales el Estado actuando junto con los intereses del capital juntos como uno solo, estimulaban la concentracin y la monopolizacin a travs de establecer condiciones a los que los pequeos productores se les hacia difcil cumplir, salvaguardando el suministro del factor vital de la produccin: los trabajadores. A pesar de esto, all por el comienzo de la primera dcada del siglo XX la relacin contractual entre el empleador y el empleado estaban dificultadas por ciertas disposiciones y obligaciones legales. El trabajo se convirti en un elemento clave de la economa social.

En el curso de este siglo el empleo iba a ser an ms socializado. Iba a ser situado dentro de una red ms amplia de relaciones entre el trabajador, el empleador y el Estado. Esta red tom forma a travs de cuatro caminos entrelazados: bienestar, seguridad, armona y productividad. El bienestar denotaba una preocupacin acerca de las condiciones del trabajador y sus efectos sobre la salud y la comodidad del mismo, luego creciendo para ocuparse no slo de la seleccin y locacin de los trabajadores sino tambin de todas aquellas condiciones del proceso productivo en la organizacin del lugar de trabajo y en el agrupamiento de los trabajadores que pudiera impedir o promover la eficiencia. El imperativo de seguridad se adhiri al de asegurar tanto a la sociedad como al individuo, las condiciones de una vida ordenada del trabajador y sus familiares por fuera de la relacin laboral.

Esto inicialmente tom la forma de tcnicas voluntarias, colectivas o basadas en la industria pero luego al menos hasta la dcada de 1980 la seguridad social vino a ser el mecanismo crucial pensiones, desempleo, beneficios por enfermedad y otros, provistos a travs de mecanismos organizados social y burocrticamente. La bsqueda de armona requera una variedad de iniciativas que buscaban de una u otra manera mitigar las posibilidades antagonistas de la relacin de empleo mediante la integracin del trabajador en el interior de las redes de obligaciones en la corporacin a travs de participacin democrtica en los proyectos de la industria, en consultas colectivas, y hasta en compartir el ttulo de propiedad. El deseo de productividad llev a la maximizacin de la contribucin del trabajador a los objetivos de la corporacin, su produccin, eficiencia y rentabilidad. El incentivo monetario del salario vino a ser complementado con una serie de intervenciones fsicas, tcnicas y psicolgicas acerca de las capacidades, motivos, entusiasmo y compromiso por parte del trabajador.

Fue en las primeras dcadas del siglo XX que la subjetividad del trabajador comenz a conectarse con los imperativos de las polticas econmicas, de la integracin social, la administracin de la armona industrial y la bsqueda de la eficiencia de los negocios. La mayora de las Firmas antes de la primera Guerra Mundial haban permanecido relativamente indiferentes hacia las condiciones del trabajador[3]. Pero tanto los trabajadores de Quaker como los de Rowntree de York, los de Cadbury en Bournville y los de Lever en Port Sunlight, percibieron la relacin fundamental existente entre las obligaciones filantrpicas y la aspiracin a las ganancias. El principio de la mejora industrial era una nueva tcnica racional para organizar las tareas y obligaciones recprocas del empleado y el empleador en la cual el trabajador industrial ya no era ms un aislado componente econmico de intercambio sino que se insertaba dentro de solidarias relaciones de produccin y lazos de comunidad. La eficiencia de la produccin aparentaba estar directamente relacionada al bienestar de los trabajadores.

Las mejoras industriales operaban en dos frentes. El primero concerna a las relaciones por fuera del lugar de trabajo y el segundo haca a las condiciones dentro del mismo. Por fuera del lugar de trabajo, villas modelo, baos pblicos, centros de recreacin, bibliotecas y otras tcnicas eran usadas para mejorar la cultura y los estndares de vida de los trabajadores. Dentro del lugar de trabajo las relaciones que el trabajador tena con las actividades del mismo seleccin, entrenamiento, condiciones laborales, estndares y recompensas- eran aseguradas para garantizar la buena salud y hbitos ordenados del trabajador. La figura clave en esta nueva red eran los secretarios sociales o trabajadores sociales. Algunos actuaban como visitantes extra muros para las familias y hogares de los trabajadores, aconsejndolos a ellos en cmo manejar sus asuntos, administrar sus presupuestos y a lidiar con enfermedades u otras crisis. Otros operaban dentro de la fbrica misma, cuidando la salud y observando el comportamiento, especialmente de las mujeres trabajadoras ante la posibilidad de que las condiciones fsicas y sociales del trabajo pudieran hacer mella en su salud y moral. Los trabajadores sociales de esta manera actuaban como intermediarios estableciendo vnculos entre el lugar de trabajo, el hogar, el ambiente cultural, brindando consejos e informacin, supervisando cada uno desde una perspectiva de la salud, higiene y moral de los trabajadores.

Pero esta unitaria y comprensiva estrategia basada en la integracin de los trabajadores y sus familias en lazos de solidaridad social que tena el lugar de trabajo como continente, estaban aislados y con poca vida. Parte de los lmites de sta estrategia ocurrieron de una manera en la cual, en los primeros veinte aos del siglo XX, el Estado extendi su alcance al gobierno de la economa social. Redes de poder fueron formadas llevando a cada individuo a la vista de la autoridad pblica y a su campo de accin. Desde la inspeccin mdica de los nios en las escuelas a la ayuda en la prevencin del deterioro fsico de la poblacin a travs de las medidas de la salud pblica dirigidas a la moral, salud e higiene de los hogares y las familias, hasta la educacin universal y obligatoria para moralizar e instruir a los futuros trabajadores y ciudadanos, las responsabilidades se extendieron para abrazar la promocin positiva del bien social actuando a travs de las conductas y hbitos de cada miembro de la poblacin[4].

Muchos nuevos dispositivos sociales fueron creados para conectar los asuntos de los ciudadanos con los poderes de las autoridades. La vida econmica no era una excepcin. Por lo menos desde los comienzos del siglo XIX la importancia del trabajo para el orden publico haba sido tan relevante como su funcin econmica (su efecto moralizante sobre el trabajador, su capacidad de adentrar al individuo en las redes de expectativas y rutinas que constituan el cuerpo social). De ah en adelante las consecuencias sociales de las condiciones econmicas de aquellos por fuera de la relacin asalariada, temporaria o permanentemente, fueron los principales objetivos de la economa social. Los intercambios laborales fueron quizs la primer solucin tcnica a este problema vinculado de la economa con la subjetividad, tratando de establecer no slo un libre mercado laboral para los genuinos desempleados, sino tambin para exponer al holgazn al escarnio y la sancin. An ms abarcativos en su significacin fueron los nuevos dispositivos para salvaguardar la existencia econmica de los trabajadores y sus familias por fuera de su relacin laboral con un jefe en particular. Esos eran los mecanismos de la seguridad social. La seguridad social incorporara a la sociedad aquellos sectores de la poblacin que ni directa ni inmediatamente reciban paga alguna los jvenes, los ancianos, los enfermos y los desempleados- a travs del establecimiento de relaciones econmicas entre cada ciudadano y el Estado. Adems el Estado intervendra directamente como un tercero en el contrato de empleo entre el trabajador y su jefe, de tal manera redactara un contrato de seguridad social dentro del contrato individual de trabajo. El empleado era, al mismo tiempo y en un mismo movimiento un ciudadano asegurado[5].

La Seguridad Social, desde el primer Acto de Seguridad Nacional de 1911 hasta el presente instituye una relacin directa entre el ciudadano asegurado y el Estado en el que ambas partes tienen sus derechos y sus obligaciones. Esta nueva relacin conllevaba una definitiva reduccin de las consecuencias sociales y polticas originadas por los sucesos econmicos conflictos industriales, desempleo- al asegurarse que trabajando o no, los ciudadanos se convirtieran de hecho en empleados de la sociedad. La importancia del vocabulario del seguro para los ocasionadores del perjuicio era mayormente moral. La relacin entre las contribuciones y los beneficios eran ms polticas que actuariales, el monto de cada uno era el resultado de un clculo poltico y las contribuciones que haca la persona asegurada no eran tanto por los beneficios sino por el hecho de calificar para recibirlos. A pesar de ello, el vocabulario del Seguro fue elegido por sus efectos psicolgicos, as la resonancia de seguridad, respeto y virtuosa providencia eran para asociar la subjetividad del ciudadano a las obligaciones del orden social[6].

El principio y el mecanismo del seguro nacional llev a que otros sistemas de seguridad para los trabajadores declinaran o sean traspasados a ste: sociedades mutuales o comunitarias, movimientos sindicales, tal como el sistema de la Quaker, basada directamente en lo comunitario. Adems la relacin salarial iba a impedir las precauciones de la economa social: salud y legislaciones de seguridad y en algunas industrias los salarios eran fijados al mnimo. En la fbrica, en la oficina y en el negocio, el gobierno comenz a expandirse hacia los lazos sociales del trabajador. Los caminos del bienestar industrial y social se bifurcaron. Mientras que algunos trabajadores sociales cortaron sus vnculos con la empresa y se instalaron ellos mismos en la red que comenz a ser establecida entre el sistema de la seguridad social y los dominios del hogar y el trabajo, el bienestar industrial de los trabajadores iba a integrar a ellos mismos a la tecnologa de la administracin dentro del local fsico de la planta. Su destino era el ser profundamente afectado por la Primera Guerra Mundial.

La necesidad econmica para la administracin de los recursos humanos de la vida industrial fueron aliviados por el esfuerzo de la produccin impuesta a la tasa de gastos en las municiones en los sangrientos campos de batallas de Francia. La ms extravagante de sus demandas fue el frente Somme. Alrededor de 3 millones de rondas de municin de artillera fueron acumuladas en los principales frentes de batallas de 1916 sin mencionar la cantidad de municin requerida para abastecer la mecanizada e industrializada letalidad de la ametralladora Maxim[7]. Muchos chicos y mujeres trabajaban hasta 70 horas semanales; algunos hombres trabajaban ms de 100. La intensidad del andar del trabajo para la guerra estaba teniendo efectos sobre la salud y el comportamiento de los trabajadores que hacan las municiones, y esto resonaba en la productividad y eficacia. Era de vital importancia militar el descubrir maneras de poder minimizar estos efectos y que el proceso laboral fuese organizado de manera tal de maximizar la eficiencia y minimizar la fatiga, accidentes y enfermedades.

Los problemas que haban inspirado a los filntropos empleadores de la Quaker tomaron una nueva significacin. Seebohm Rowntree fue contratado para establecer un Departamento de Bienestar en el ministerio de Municiones, asimismo fue creado un Comit de Salud para los Trabajadores de las Municiones. Mientras que este Comit fue disuelto hacia el final de la Guerra, las preocupaciones que lo haban animado subsistan. Fue reemplazada por una Junta Industrial Investigadora del Cansancio, para considerar e investigar las relaciones entre las horas laborales y otras condiciones de empleo incluyendo mtodos de trabajo, produccin del cansancio, habiendo puesto atencin a la eficacia industrial y a la produccin de salud entre los trabajadores[8]. Esta Junta luego fue ubicada bajo dependencia del Consejo de Investigacin Mdica y colabor en investigacin con el Departamento de Investigacin de Ciencia e Industria. La naturaleza de esta preocupacin acerca del cuerpo productivo engloba desde los tipos de reportes que la Junta produca en las horas de trabajo y de descanso en las fabricas de municiones y hojalata, pasando por la eficiencia y el cansancio en la industria del hierro y el acero hasta la velocidad de adaptacin a diferentes horas de trabajo, a los efectos del tiempo de descanso y a las diferencias individuales entre los operarios de la industria del algodn. Las investigaciones tambin se orientaban hacia la causal de los accidentes industriales y los principios del tiempo y la motivacin hacia el estudio y la orientacin vocacional[9].

Los primeros estudios acerca del cansancio industrial comprendieron al trabajador como un aparato fisiolgico cuyos atributos iban a ser analizados, calculados y ajustados al diseo del trabajo luces, descansos, pausas, disposiciones de asientos y dems- en orden de minimizar la fatiga y maximizar la eficiencia. Pero alrededor de 1920 se hizo claro que el cansancio, la ineficiencia y los accidentes no eran explicables en trminos puramente fisiolgicos. Los factores fisiolgicos involucrados en la fatiga puramente muscular escribi C. S. Myers, se estn volviendo secundarios, comparados con los efectos de la fatiga nerviosa y mental, la monotona, el deseo de intereses, recelo, hostilidad, etc. El factor psicolgico de aqu en adelante y hacia el futuro debe estar en la consideracin general de la industria y el comercio[10]. En el periodo entre-guerras estos factores psicolgicos se convirtieron en la base de una nueva matriz de relaciones entre la regulacin econmica, la administracin de las corporaciones y los expertos psiclogos. El instituto organizador de sta matriz fue el Instituto Nacional de la Psicologa de la Industria bajo la direccin de Charles Myers.

Myers fue una figura ejemplar en la psicologa britnica en el perodo entre-guerras[11]. Mientras fue pupilo de W. H. Rivers en Cambridge, acompao a su amigo, tambin pupilo William McDougall a la expedicin de A. C. Hadden en 1898 a las Torres Straits, un punto de quiebre en el intento de usar las tcnicas cientficas en el estudio del hombre. Luego de completar los estudios de materias de pre-grado en Ciencias Naturales en Cambridge y de haberse graduado en Medicina, Myers regres a Cambridge donde en 1912 se convirti en el director del laboratorio de Psicologa Experimental. Sus intereses abarcaban desde la msica hasta la psicofisiologa experimental y el rol de la psicologa en los problemas prcticos; sus pupilos incluan casi todas las centrales figuras psicolgicas britnicas del perodo entre-guerras: F. C. Bartlett, Eric Farmer, C. A. Mace, W. J. H. Sport, R. H. Thouless, C.W. Valentine y muchos ms.

Durante la Primer Guerra Mundial Myers dej Cambridge y parti en 1914 por propia voluntad a Francia para hacer lo que pudiera para ayudar en el esfuerzo de la guerra[12]. Pronto fue contratado como asesor psicolgico para las fuerzas britnicas en Francia donde virtualmente acu el trmino shell shock[13]. Luego de anexar sus servicios a la milicia al brindar consejos sobre tcnicas de localizacin sonoras para la deteccin de submarinos, fue contratado para coordinar el trabajo psicolgico en los centros neurolgicos para los casos de shell shocks. Como muchos otros se convenci de la vital importancia de los factores psiconeurticos, no slo en los casos de shell shock sino en los de ineficiencia mental en general.

Por 1930 Myers se posicionaba firmemente en contra del behaviorismo al establecer que el sujeto fundamental de la psicologa es la experiencia consciente y no la conducta. Pero era precisamente la conducta la que iba a concernirle y el anclaje en el fundamento de las tecnologas del factor humano que l y sus colaboradores iban a inventar y a promulgar desde el Instituto Nacional de Psicologa de la Industria: asesoramiento de la personalidad, tests de aptitudes, orientacin vocacional, seleccin de personal, capacitacin, manejo del personal, entrenamiento y mucho ms. En 1918 Myers haba dado una serie de cursos acerca de la Aplicacin Actual de la Psicologa centrada en la industria, educacin y crisis nerviosas[14] donde se mostraba a favor del establecimiento de institutos de psicologa aplicada en cada una de las ciudades ms importantes. Animado por los industrialistas lderes y apoyado virtualmente por toda la cpula de los psiclogos britnicos desde Cyril Burt a Susan Isaacs (luego Bierley) y cimentado por Rowntree, Cadbury, Cammell Laird y la confianza de Carnegie y Rockefeller, el Instituto Nacional de Psicologa de la Industria haba nacido. Establecido en 1921 bajo su direccin, realiz trabajos remunerados para organizaciones tanto pblicas como privadas y para individuos. Pero tambin sera una manera proselitista de contribuir a una nueva manera de pensar las relaciones entre la subjetividad humana y la vida organizacional.[15]

En el Instituto Nacional de Psicologa de la Industria Myers y sus colegas tomaron nota de los problemas que se estaban convirtiendo en los ms comunes cansancio, accidentes laborales, tiempo perdido- pero ellos postulaban una mirada acerca de la naturaleza del sujeto del trabajo, las causas del descontento industrial y el rol de la psicologa de la industria, que relacionaba la subjetividad del trabajador a la demanda de productividad de una nueva forma. El trabajador no era ni slo una fuerza sin mente ni una mquina psico-fisiolgica, sino un individuo con una psicologa particular en trminos de inteligencia y emociones, con miedos, preocupaciones y angustias, cuyo trabajo era impedido por el aburrimiento y las preocupaciones, cuyas resistencias a la manipulacin eran a veces fundadas en aspectos racionales y cuyas eficacia productiva dependa en mucho de la simpata, inters, satisfaccin y contento. Para esto, Myers deca:

 

Se ha vuelto la funcin del psiclogo industrial no solamente investigar los mtodos de pago, los movimientos del trabajador, la duracin de las horas laborales sino tambin intentar mejorar la preparacin mental del trabajador, estudiar las condiciones de su hogar para satisfacer sus impulsos naturales, as mientras estuviesen satisfechos bajo las condiciones de la industria moderna a pesar de la mayor educacin y la creciente cultura, la especializacin industrial tiende a reducirlo al status de una pequea rueda trabajadora dentro de la gran mquina, de cuya naturaleza l es muy a menudo apartado y mantenido en total ignorancia, hacia la cual en consecuencia es apto para desarrollar apata y antagonismo.[16]

 

La subjetividad del trabajador iba a ser abierta al conocimiento y a la regulacin en trminos de dos nociones que era centrales en el pensamiento psicolgico y estratgico en el perodo posterior a la Primera Guerra Mundial: diferencias individuales e higiene mental.[17] En primer lugar, los trabajadores diferan entre ellos mismos, no slo en su inteligencia sino en sus emociones y aquellas diferencias tenan importantes consecuencias industriales. Sus colegas haban mostrado por ejemplo que la tendencia a los accidentes poda ser predecida mediante un estudio de las caractersticas psicolgicas individuales.[18] De ah en ms no haba una mejor manera para organizar la produccin, ajustable para todo tipo de trabajadores. Se trataba en vez de adecuar el trabajo al hombre, el hombre al trabajo. El trabajador, hay que decirlo, iba a ser individualizado en trminos de su psicologa particular e idiosincrasia, el trabajo sera analizado en trminos de demandas hacia el trabajador y los recursos humanos iban a ser asociados a las demandas profesionales. La orientacin vocacional y la seleccin se ajustaran al reclutamiento para trabajar a travs de clculos de idoneidad; el estudio de los movimientos y el anlisis de los perodos de trabajo y de descanso, el diseo de las tareas, los materiales y dems, adaptaran el trabajo a la psico-fisiologa y psicologa del trabajador.

En segundo lugar, el ser humano no iba a ser analizado anloga y superficialmente como una pieza de ingeniera de la maquinaria y ser degradado a un servil mecanismo de manipulacin tal actitud no slo iba a producir un total antagonismo racional por parte del trabajador sino que tambin se basaba en una psicologa errnea. El trabajador tena una compleja vida subjetiva que necesitaba ser comprendida si la industria realmente quera tomar en cuenta el factor humano. Los trminos de este entendimiento se derivaban de la nueva psicologa. La subjetividad del trabajador era el resultado del moldeamiento de los instintos por las fuerzas y el constreimiento en la primersima vida familiar; la conducta del trabajador iba a ser explicada a travs de las relaciones entre la personalidad as formada y su entorno industrial en el que su vida laboral se llevaba a cabo.[19] La adaptacin, hay que decir, requera de la satisfactoria resolucin del conflicto de las fuerzas instintivas y de su relacin con los particulares requerimientos de la vida social e industrial. El corolario era que la ineficiencia tanto social como industrial as como la infelicidad era el resultado de los fracasos de la adaptacin de la vida interna del individuo a la realidad externa en la cual el o ella vivan y trabajaban resumiendo, eran el resultado de una mala adaptacin-.

En el trabajo el individuo buscaba no solamente la retribucin econmica sino la gratificacin de un particular patrn de anhelos y deseos instintivos que comprendan su carcter nico o temperamento. Fue a travs de la satisfaccin de aquellos instintos y de la compatibilidad del trabajo con el temperamento que los trabajadores podan ser inducidos a dar lo mejor de ellos. Por lo tanto el trabajador no iba a ser forzado a trabajar contra su voluntad sino que sera motivado para, al removerle los obstculos y dificultades que lo prevenan, poder dar lo mejor hacia el trabajo. El trabajador ciertamente no era slo motivado por los alicientes econmicos. Los hombres continuaran trabajando cuando estuvieran nadando en riqueza; seguiran holgazaneando mientras estuvieran cerca de morir de hambre en la pobreza.

Tan importante como los mtodos de pago, es la atmsfera mental del trabajo, esa caracterstica que depende mucho del manejo y el liderazgo por un lado y la lealtad y el compaerismo por el otro, y de la satisfaccin de cada uno de los instintos e intereses de los trabajadores que no son de ninguna manera confinados a lo que el dinero le pueda comprar a l o a ella por fuera de la fbrica.[20]

Pero no todos los problemas podan resolverse por el racional ajuste de la atmsfera mental del trabajo o por hacer encajar el hombre al trabajo. Algunos individuos se haban convertido en desadaptados como consecuencia de su temperamento formado en sus primeros aos de vida. Tales individuos desadaptados eran al mismo tiempo infelices y socialmente ineficientes. La desadaptacin llevaba al descontento social, ineficiencia industrial y neurosis individual, que si no era tratada poda resultar en delincuencia, crimen y total insanidad. En el trabajo, los conflictos inconscientes, la represin fallida de los instintos perturbadores y las emociones sin expresar podan hallarse en la raz de muchos problemas industriales. Las psiconeurosis eran por lo menos tan importantes como el tiempo de descanso, postura, iluminacin y dems cosas. La pregunta acerca de la eficiencia industrial era en la raz, una de higiene mental el diagnstico y el tratamiento de menores problemas mentales del gerente o del trabajador antes que pasaran a mayores o a problemas inhabilitantes, la promocin de correctos hbitos a la luz del conocimiento de la naturaleza de la vida mental; la organizacin de la fbrica en si misma para minimizar la produccin de sntomas de inestabilidad emocional y mental y para aumentar la adaptacin-.

Myers caracterizaba a los malos gerentes en trminos de su psicodinamismo. El tipo de reacciones emocionales egostas no son a situaciones, sino a las emociones que se despiertan en l, de all que es apto para ser injusto, que no tenga un juicio equilibrado, produciendo ansiedad o indiferencia entre sus trabajadores. El gerente muy ansioso est siempre criticando y encontrando errores, deprimiendo a sus subordinados y negndoles el placer en su trabajo. El gerente con intereses absorbentes o con absurdos reparos tambin produce un mal estado de disciplina porque cuando los trabajadores condescienden a sus caprichos a la vez tienden a ceder en los propios. Una psicoterapia de la administracin era necesaria para la seleccin y para la cura.

Pero quizs ms crucial an eran los problemas del trabajador desadaptado. Por 1927 Eric Farmer y otros eran claros acerca de que la ineficiencia industrial no era simplemente una cuestin de diferencias individuales sino que estaba arraigado en leves psiconeurosis. Las convulsiones del telegrafista por ejemplo, eran slo una entre muchas manifestaciones de pequeos disturbios mentales en el trabajador. El trabajador desadaptado careca de autoestima, se senta espontneamente enfermo al tratar con gente, le tema a las autoridades y se pona ansioso ante sucesos irreales. Bajo las condiciones del trabajo telegrfico, tal trabajador desarrollara el desorden de las convulsiones del telegrafista, pero ste slo era un sntoma de la psiconeurosis. No slo la mera explicacin sino que tambin la profilaxis, la prevencin y la cura para la ineficiencia del trabajador parecan posibles mediante la aplicacin del conocimiento psicolgico a los problemas en la industria.

En la psicologa del factor humano el trabajador ya no era ms concebido como un conjunto de capacidades y reacciones psico-fisiolgicas sino como un ser subjetivo con instintos y emociones. Pero mientras los higienistas mentales hablaban en trminos de atmsfera mental de la fbrica y de las relaciones emocionales entre los trabajadores y sus empleadores, el foco de su tcnica se centraba en el individuo desadaptado, en la eficiente asignacin de la capacidad de trabajo del mismo a travs de la seleccin y orientacin vocacional, identificando las caractersticas del trabajador normal en contraste con el neurtico, acerca de los tratamientos y profilaxis de las psiconeurosis. Los desarrollos en Estados Unidos amplificados por otra experiencia de guerra, ubicaran las relaciones intersubjetivas en el mdula de la psico-tecnologa industrial.

En Estados Unidos tambin los trabajadores desadaptados haban sido descubiertos.[21] La desadaptacin aparentaba ser el ncleo de las insatisfacciones expresadas desde pequeos celos, pasando por cooperaciones poco animadas, bajos desempeos de los trabajadores, cansancio, irritabilidad, distracciones, nauseas, miedos irracionales y neurosis al desasosiego del trabajador. Se estimaba que la mitad del costo anual que la rotacin laboral de los empleados le generaban a la empresa resultaban de la desadaptacin emocional y que cerca de la mitad de la ineficiencia laboral era causada por la desadaptacin requiriendo sta investigacin y tratamiento. A pesar de este foco en el trabajador desadaptado y en el industrial excluido, en los Estados Unidos fue acompaado por una diferente manera de asociar el mundo subjetivo del trabajador con las demandas de la produccin, construida no en trminos del individuo sino en trminos de grupo. Comenz a ser identificado con los escritos de Elton Mayo y la nocin de relaciones humanas[22].

Mayo se haba interesado primeramente en el cuerpo como un mecanismo psico-fisiolgico los efectos de los momentos de descanso y las condiciones del lugar de trabajo en relacin al cansancio, accidentes y rotacin laboral. Pero las conclusiones a las que lleg a partir de una larga serie de estudios de la Hawthorne Works of the Western Electric Company hechos entre 1923 y 1932 fueron a proveerlo de un nuevo lenguaje para interpretar los vnculos entre las condiciones del trabajo y la eficiencia de la produccin.[23] Lo que ahora era relevante no era ni las exigencias objetivas y las caractersticas del proceso laboral nivel de las luces, horas de trabajo y dems- ni tampoco la desadaptacin y la psiconeurosis de los trabajadores individuales, sino las relaciones humanas en la corporacin; la vida del grupo informal que la conformaba y las interrelaciones subjetivas que las comprendan.

Productividad, eficiencia y satisfaccin ahora iban a ser entendidas en trminos de las actitudes de los trabajadores hacia el trabajo, sus sentimientos de control sobre el ritmo del trabajo y el medio ambiente, su sentido de cohesin dentro de su pequeo grupo de trabajo, sus creencias sobre la preocupacin y el entendimiento que los jefes tenan de su valor individual y de sus problemas personales. Esto no era una simple cuestin de centrar la atencin al complejo mbito de organizacin informal en cualquier planta que estuviese en tensin con su organizacin formal. Era tambin que un nuevo rango de temas emergan para ser capturados por el conocimiento y usados en la fbrica.

Por un lado, los aspectos subjetivos de las relaciones de grupo tenan que prestarse al pensamiento y ser accesibles al clculo. El dispositivo usado aqu era la entrevista libre. Las investigaciones de la Hawthorne por ejemplo involucraron ms de 20.000 entrevistas cuyo propsito inicial haba sido obtener informacin objetiva. Pero su valor, mientras las investigaciones avanzaban fueron muy diferentes: ellas proveyeron en cambio, un camino hacia la vida emocional de la fbrica, la importancia emocional de los eventos singulares en la experiencia del trabajador. As las quejas podan ser analizadas en su contenido manifiesto y latente, distinguiendo as el contenido material de su forma psicolgica; no eran hechos en si mismos sino sntomas o indicadores de situaciones personales o sociales que necesitaban ser explicadas.[24] Uno poda as inteligir los pensamientos, actitudes y sentimientos entre los trabajadores, jefes, supervisores y dems que ocasionaban los problemas, insatisfacciones y conflictos. Como vimos en el capitulo anterior, esos dispositivos iban a tener una significacin de largo alcance detrs del mundo de la fbrica al tornar los componentes subjetivos de la vida social y nacional pensables y gobernables.[25] El anlisis usado por los tericos del comportamiento humano conceba la vida emocional de los empleados en trminos anlogos a aquellos usados por los psiclogos britnicos del factor humano, pero situaban estos sentimientos personales dentro de una nueva percepcin del lugar de trabajo como una organizacin social. La fbrica era un patrn de relaciones entre aquellos en posiciones organizacionales especificas, simbolizado a travs de distinciones sociales, conteniendo ciertos valores y expectativas requiriendo delicadas interpretaciones entre los participantes. Los problemas surgan entonces no slo como un resultado de la desadaptacin individual sino tambin cuando estos valores entraban en conflicto con otros o cuando el equilibrio social era interrumpido por el administrador que buscaba imponer cambios sin reconocer los sentimientos y significaciones asociadas a las viejas maneras de hacer las cosas. La Administracin se mova predominantemente por la lgica de costo y eficiencia, mientras que los trabajadores tendan a operar en trminos de la lgica de sentimientos y de las relaciones interhumanas en la planta, de esta manera era de esperarse que tuvieran conflictos a menudo.

Pero una vez que ellos se haban conceptualizado y estudiado, stos componentes subjetivos del trabajo podan ser administrados para promover la armona organizacional. Las entrevistas y el anlisis de los mismos trabajadores tenan una funcin: ventilar los reclamos era frecuentemente teraputico en si mismo. Pero de manera ms general la tarea para la Administracin era manejar la Corporacin y cambiar dentro de ella a la luz de un conocimiento de los valores y sentimientos de la fuerza laboral y actuar de acuerdo con eso para hacerlos operativos a su favor en lugar de ponerlos en contra de los intereses de la firma. Los Trabajadores de Personal tenan un rol clave aqu, no slo en documentar valores y sentimientos sino tambin en elaborar planes a la luz de aquellos, dar consejos a los superiores y diagnosticar problemas del grupo e individuales. La comunicacin se torn un instrumento vital para realinear los valores de los trabajadores con los objetivos de la Administracin a travs de explicar la situacin aclarando malos entendidos, suavizando los miedos y ansiedades. Los trabajadores de Personal tambin tenan un rol en aconsejar a los trabajadores sobre las dificultades para asistirlos en la adaptacin a la organizacin social. A travs de stas tcnicas la Administracin poda crear la armona interna que era la condicin para una fbrica feliz y productiva. Las minucias del alma humana interacciones humanas, sentimientos, pensamientos, las relaciones psicolgicas del individuo en relacin al grupo- haban emergido como un nuevo dominio para la Administracin.[26]

La red de relaciones interpersonales que constituan el grupo dentro del lugar de trabajo vino a formar una significacin que fue ms all del trabajo. Por un lado, poda satisfacer las necesidades individuales para la cooperacin humana y tener una relacin directa no slo con la productividad y eficiencia sino tambin con la salud mental. Por otro lado tena una funcin social. La creciente divisin del trabajo haba fragmentado los lazos de solidaridad que unan a los trabajadores, el Estado estaba muy distante de los trabajadores como para unirlos a la vida de la sociedad al nivel de sus propias conciencias individuales, en consecuencia el grupo de trabajadores era un mecanismo crucial para arrastrar de otra manera a los individuos aislados hacia la corriente general de la vida social.[27] Desde Mayo hasta la poca la significacin social del empleo y el desempleo, su funcin para la salud individual y la solidaridad social iba a dar cuerpo a la forma subjetiva.

Antes y durante la Segunda Guerra Mundial el pensamiento de la Administracin britnica acept las ventajas econmicas de incentivar la lealtad de los empleados a travs de estilos humanitarios de administracin: en el nfasis en la necesidad para la integracin del trabajador, en las funciones sociales del grupo, en la efectividad del liderazgo administrativo participativo.[28] La puja del movimiento sindicalista contra las relaciones de poder en el lugar de trabajo comenzaron a retroceder luego de la Gran Huelga, el cuestionamiento fundamental a la autoridad de la Administracin fue llevado a extremos polticos. La Administracin lleg a considerarse ella misma como un profesin experta y a dejar en claro que no era la disciplina capitalista sino la eficiencia industrial la que requera un control administrativo habilidoso sobre el proceso de produccin. La legitimidad y autoridad de la administracin iba a depender no slo de la experiencia prctica sino tambin del conocimiento cientfico que dara cuerpo a la experiencia dentro del marco laboral de la racionalidad tcnica. Y para administrar la racionalidad uno requera conocimiento acerca del trabajador.

El lenguaje y las tcnicas de las relaciones humanas eran as un elemento en el reclamo administrativo de un conocimiento base para sus expertos. Ellos tambin sostenan el argumento que la administracin era independiente del simple inters que el jefe poda tener en la maximizacin de las ganancias. La Administracin poda representar su autoridad como neutral, racional y pendiente de los intereses del trabajador. Como devolucin por la aceptacin de tal autoridad por los trabajadores y sus representantes, el trabajador sera tratado equitativa, justa, honesta y decentemente. El lenguaje y las tcnicas de las relaciones humanas permitieron a la administracin britnica reconciliar las aparentes realidades opuestas entre los imperativos del jefe por eficiencia con la inteligibilidad de la resistencia del trabajador; desde un obstculo a una alianza en la bsqueda de productividad y ganancia.

En el perodo entre-guerras en Gran Bretaa el rol administrativo de las relaciones humanas se cruzaron con los desarrollos en un camino distinto en el que los compromisos subjetivos del trabajador iban a ser incorporados dentro de los objetivos de la firma. Nuevamente las condiciones cruciales para su desarrollo surgieron como consecuencia de la Primera Guerra Mundial. En 1917, como respuesta a una serie de protestas industriales vitales al esfuerzo de la guerra que se pensaban que eran alimentadas por marxistas y otros elementos polticos subversivos (especialmente los representantes sindicales), Lloyd George haba establecido la Comisin de Descontento Industrial para quitar las justificadas razones del descontento.[29] La urgencia de algunas medidas para restaurar la armona industrial eran acentuadas por el xito del Bolchevismo en Rusia, la ascendente marea de crisis gubernamental y la lucha y militancia de la clase trabajadora en Alemania y Francia. Las polticas industriales fueron transformndose rpidamente mientras los intelectuales y polticos de la Izquierda debatan la nacionalizacin y el control por parte de los trabajador de las fbricas y los habilidosos empleados en relacin de dependencia buscaban cada vez ms la unin y la afiliacin a la TUC, y comenzaban a considerar campaas de accin directa.

El Consejo de Whitley que se haba originado en la reconstruccin del subcomit dirigido por J. H. Whitley, buscaba brindar tal reconstitucin de la armona industrial. Estaban compuestos por los representantes de los empleadores y por trabajadores de cada industria; donde se intentaba discutir todo no slo los sueldos y las condiciones, sino la participacin, seguridad laboral, educacin tcnica y mejoras en la administracin- afectando el progreso y el bienestar de la ocupacin desde el punto de vista de aquellos insertos en ello, mientras esto fuese en consonancia con el inters general de la comunidad.

El problema que deba ser solucionado tena dos caras. Por un lado, cmo ciertos aspectos de la situacin econmica nacional podan ser controlados y armonizados sin amenazar la propiedad privada de la organizacin y la autonoma econmica del jefe?. El Whitleyismo poda cumplir con esto a travs de acuerdos voluntarios a regmenes arbitrarios y a la adhesin de industrias y firmas a decisiones hechas a travs de discusiones colectivas. Por otro lado, cmo poda el trabajador ser integrado a la corporacin y dejar mientras intacta la autoridad de base dentro de ella? Tales consideraciones echaron los cimientos para la deliberada separacin entre aquellos mecanismos y la maquinaria establecida de las negociaciones colectivas.[30]

Durante el auge del Whitleyismo, los empleadores no estaban particularmente entusiasmados, haban algunas dilataciones en el diseo del trabajo y stos solan servir a desgano al menos a las ideas sobre la democracia industrial y el control colectivo. Como la administracin buscaba establecerse como un tercer elemento interviniente entre el dueo y el trabajador que no era identificado con los intereses del capital, el Whitleyismo pareca un elemento consistente con su vocabulario de control democrtico, responsabilidad social y humanitarismo. Pero esta concepcin de la vocacin administrativa estaba en declive para mediados de 1920. El Whitleyismo en s mismo haba demostrado un poco de descontento. La administracin ordinaria usara los Consejos del Trabajo para hablar sobre los problemas de la produccin, mientras que los trabajadores hacan sugerencias ms o menos rudas a lo que debera ocurrirle al jefe.[31] Mientras el desempleo aumentaba y el espritu combativo de los empleados industriales subsista, las concepciones filantrpicas y humansticas que haban servido al pensamiento administrativo con temas provenientes del Quakerismo, liberalismo y socialismo comenzaron a dar libre paso a la nocin de la administracin como una forma cientfica neutral y experta. Cada vez ms se acercaron al punto de vista de Sidney Webb: bajo ningn orden social desde ahora hasta la administracin de Utopa es indispensable y toda duradera.[32] El Whitleyismo se debilit, las Juntas Colectivas que sobrevivieron se convirtieron no tanto en mecanismos para compartir el control sino en instrumentos de bienestar industrial para administrar la satisfaccin a travs de la simbolizacin de los valores de la comunicacin y la participacin.

Con la creciente concentracin de la actividad industrial en la dcada de 1920 y 1930, el crecimiento de la nueva industria y el incremento en tamao y en complejidad de las plantas, las polticas para la administracin de las relaciones humanas de la firma comenzaron a aparecer como necesarias a muchas corporaciones, ya no ms por razones ticas sino para minimizar la desarmona industrial y maximizar la eficiencia. Gradualmente, durante los aos de entre-guerra el bienestar de los trabajadores extendi sus preocupaciones desde asuntos tales como la seleccin, la educacin del trabajador joven, las condiciones laborales, primeros auxilios, y los grupos para abrazar todos estos nuevos aspectos de la administracin concernientes al bienestar del empleado y sus relaciones con la organizacin de su lugar de trabajo. La Asociacin para el Bienestar de los Trabajadores, fundada en 1913, iba a convertirse en el Instituto de Administracin de los Trabajadores en 1931. Luego sera transmutado en la dcada de 1940 en el Instituto del Personal Administrativo.

Los eventos de la poca de la guerra iban nuevamente a brindar las condiciones cruciales para el desarrollo de nuevas racionalizaciones y tecnologas para el gobierno del individuo. Las demandas industriales impuestas por la guerra total forzaron una consolidacin y generalizacin de las redes de poder que ligaban las obligaciones del gobierno, los objetivos del negocio y las tcnicas de administracin con la subjetividad del trabajador.

 

 

 

[26] Roethlisberger y Dickson, op. Cit. P. 151.